Пять советов от рекрутера, как найти менеджера по продажам.

Пять советов от рекрутера, как найти менеджера по продажам.

 

Всем нужны продажники, однако, мало кто хочет идти на должность, которая себя дискредитировала. В статье «Пять советов от рекрутера, как найти менеджера по продажам.», опишу несколько способов облегчить поиск необходимых кандидатов.

Алексей Урванцев в своей статье «Как найти менеджера по продажам? Пять простых советов», пишет, что бренд менеджера по продажам скомпрометировал себя. И приходится с этим согласиться, а также внести некоторые пояснения с точки зрения рекрутера.

Сменить название.

Вспомним, кто такой менеджер по продажам.

Википедия дает определение, что Менеджер по продажам — специалист, профессионально занимающийся торговой деятельностью.

Зачастую название менеджер по продажам присваивается должностям, которые фактически такими функциями не обладают.

На вебинаре «Как найти продажника», мы с вами подробно остановимся, чем один менеджер по продажам отличается от другого. А сейчас я обозначу, что найти продажника легко, особенно если еще раз внимательно посмотреть на функционал и переименовать тиражированное  название в более привлекательное и загадочное.

Итак, менеджер по продажам в интернет-магазине, который не занимается активным поиском клиентов и не делает холодных звонков, можно совершенно спокойно назвать администратором  интернет-магазина, оператором на телефоне, менеджером по работе с клиентами.

Менеджер по продажам в сервисной компании, который не только ищет клиентов, но и устанавливает с ними долгосрочные отношения, и для этого посещает выставки, конференции и т.п.  имеет право называться менеджером по развитию или проекта.

Стажер  отдела продаж без опыта работы, может быть назван ассистентом или координатором.

Сотрудник, отвечающий только за прием заказов от клиентов и контроль  отгрузки, совершенно спокойно может быть  переименован в менеджера по работе с клиентами.

То есть в начале поиска нового члена команды необходимо внимательно оценить функции и  выполняемые задачи, которые вы будете делегировать. Вычленить главные и, опираясь на эти должностные обязанности, назвать вакансию и должность.

Конечно, этот способ не подходит крупным бюрократизированным компаниями, тем бизнесам, где есть опасные условия труда или особенная категория сотрудников. Зато компании малого и среднего бизнеса совершенно спокойно могут называть должности в соответствии со своими потребностями.

Отсев кандидатов на входящем этапе резюме.

Правильно составленное объявление о вакансии — это 50% успеха.

К составлению объявления о вакансии подходите комплексно и в описании пристальное внимание уделите предъявляемым требованиям к соискателям. При эффективном объявлении будут откликаться  только мотивированные кандидаты. Тех кто готов идти на предлагаемые вами условия и фронт работ. Подробнее о правилах составлении объявления, вы можете прочитать в моей статье «Как начать отсекать не соответствующих требованиям кандидатов на этапе объявления?»

Тестирование и анкетирование кандидатов на этапе отправления резюме.

Этот способ подходит не только для подбора высококвалифицированных специалистов, но и молодых, не имеющих опыт соискателей.

Если кандидат прошел этот этап отбора, заполнил все пункты сто страничной (шутка) анкеты, да и 50% ответов соответствуют вашим ожиданиям, то это существенный повод, чтобы пригласить его на открытую вакансию и познакомиться с ним лично.

 

Если обычный способ поиск сотрудников не дает результат, то необходимо заниматься хантингом или переманиванием требуемых специалистов.

Что такое хантинг?

Хантинг- это сокращенное от Headhunting или охота за головами.

Headhunting * — (охота за головами head -голова, hunter — охотник), одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства), целенаправленный поиск и подбор, осуществляемый по определенному заказ, управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Однако, есть и другой взгляд.

Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании.

В обычной практике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Это только в нашей стране различают executive search от Хедхантинга.

Хедхантинг -Переманивание наиболее подходящих по  критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.

Поэтому с моей точки зрения хедхантинг – это способ поиска. ИНСТРУМЕНТ поиска и подбора кандидатов.

В своей практике рекрутеры  говорят, пойдемте и схантим сотрудника от конкурентов нашего клиента. Или этого кандидата я схантила из компании такой то.

И в этом случае мы между собой понимаем, что этот кандидат в настоящий момент активно предложения о работе не рассматривает, резюме его не доступно.

Учитывая реалии российского рынка рекрутмента, я сформулировала следующее определение.

Executive search* — это рекрутинговый проект поиска и подбора кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редкостных специалистов, с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и всегда состоящий из нескольких стадий поиска. Два этапа будут неизменно присутствовать в таких проектах. Это :

  1. Исследование рынка потенциальных кандидатов.
  2. Хедхантинг -Переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.

**В моей книге Школа рекрутера или как стать рекрутером экстракласса за 10 дней подробно описаны эти проекты. Если хотите узнать подробности, ее можно купить практически во всех магазинах электронных книг.

Хантить имеет смысл именно соискателей с опытом работы. Однако, есть вариант переманивать тех, кто звонит вам.

Сколько звонков в день вы получаете от разных компаний? Названивают, как правило, молодые специалисты, сотрудники колл-центров, а также занимающиеся экспертными продажами профессионалы. Я сама одно время делала ежедневно по 40 звонков  для привлечения клиентов .

Конечно, не предлагайте свою вакансию всем подряд. Послушайте как звонящий общается, как обрабатывает ваши возражения, какая речь, насколько он убедителен и уверен в своем успехе. После можно побеседовать на тему как здорово вы общаетесь, а давно вы в этом деле, а если не секрет сколько зарабатываете, а может наш продукт рассмотрите . Ну и так далее.

Этот процесс и зовется на профессиональном сленге рекрутеров хантинг. Т.е. вы не навязчиво выявляете опыт и мотивацию потенциального кандидата, если он соответствует вашим ожиданиям предлагаете свою вакансию.

Какие здесь риски:

  1. Скорее всего, тех, кто вам звонит записывают или прослушивают с целью контроля их работы. И соответственно сотрудник об этом знает и не будет с вами откровенен.
  2. Профессионализма выманить интересующую вас информацию может не хватить и кандидат также не будет откровенен.
  3. Вы можете предоставить информацию, которая будет излишней. Ведь вы не знаете кто именно звонит, а может это конкурент или вас проверяют?

Чтобы минимизировать риск, я рекомендую делать хантинг только по правильно сформированному таргет листу.  Узнать о технологии хантинга, вы сможете на вебинаре «Как найти продажника».

Сотрудничество с обучающими организациями или создание собственной системы онлайн-обучения и отсеивания кандидатов после обучения.

В практике был такой опыт. Когда известный дистрибьютор алкогольных напитков набирал менеджеров – сомелье без опыта работы, обучал их две недели, потом они сдавали очень сложный экзамен и после этого их принимали на работу.

Интересна статистика- из 30 поступивших на курс, до конца дошло 15 человек, экзамен сдали 5, а на работу вышло 2. Итого конверсия подбора составила всего 6,67%. На мой взгляд – это очень плохой результат.

И последний, самый революционный, эффективный, но и  наиболее затратный способ- это создание собственной онлайн-платформы обучения, после окончания которой специалист выходит к вам на работу. 

В данный момент существуют онлайн школы по обучению менеджеров по продажам- соответственно, если вы не планируете массовый набор, то установите с ними контакт и берите уже обученных продажам людей.

В начале 2000 годов существовала школа менеджеров Арсенал, так вот их выпускников с удовольствием приглашали на работу крупные и средние компании, нуждающиеся в менеджерах по продажам. Найдите такую школу и сотрудничайте с ней, если у вас периодически возникают вакансии.

Если вы ежемесячно набираете 5-10 менеджеров по продажам, этакое мясо своего бизнеса, то процесс поиска и отбора надо автоматизировать.

Для этого и создаются собственные программы обучения и отбора после его окончания сотрудников на вакансии менеджера по продажам.

Кстати, такую школу можно построить  и внедрить для любого направления. Я создавала офлайн-программу  Школа рекрутера именно для таких целей, обучение собственного персонала в соответствии с предъявляемыми требованиями ведения рекрутерского проекта.

Так что, если у вас есть ресурсы для создания автоматизированной системы обучения и отбора, внедряйте ее. Это реально эффективный инструмент.

Антирекрутер, Ольга Малышева ноября 2017 г.